Retournement | Restructuration Entreprise
Management Performant
Du : 13/05/2006
La pression croissante sur la performance va entraîner inévitablement le re-engineering des grandes fonctions de l’entreprise. Les organisations performantes sont celles qui savent s'appuyer sur leur culture pour la faire évoluer.
L’entreprise doit contenir en son sein des comportements et des valeurs suffisantes pour conduire le changement.
Mais pour gérer tout changement et accéder aux étapes de progrès les grandes fonctions de l’entreprise doivent agir de manière concertée, clarifier leurs missions, repenser l'organisation du travail et faire évoluer leur mode de fonctionnement en l'inscrivant dans des actes professionnels et pas seulement par des discours incantatoires.
Si l’homme est bien au cœur de la performance globale,la fonction Ressources Humaines, responsable de la gestion de ce capital, reste souvent mise à mal et peine à se positionner comme un vecteur essentiel de la stratégie de développement et de progrès de l’entreprise.
Comment dans ces conditions repenser la fonction ressources humaines et avoir un management performant ? Comment créer les conditions du changement, l'accompagnement et l'évaluation de ce changement ? Sur quels outils s'appuyer pour le développement d’un management performant ?
Pour mettre en place un « bon » management du « capital humain »l’entreprise doit se préoccuper, de la mise en place d’une organisation flexible et focalisée, productive et proactive. Une organisation dont les processus sont supportés par des technologies intégrées de l’entreprise, contribuant à la collaboration et au lien entre les personnes.
Une politique de gestion des ressources humaines pertinente aura pour objectifs :
Attirer, motiver et fidéliser les talents,
Développer une cohérence de l’image de marque de l’entreprise,
Mettre les compétences en adéquation avec les exigences changeantes du marché,
Mettre en oeuvre une stratégie d’excellence de service et une maîtrise indispensable des coûts de la fonction,
Développer une stratégie de progrès humain permanent, en anticipant les évolutions macroéconomiques.
Les enjeux économiques comme celui des changements démographiques imminents croîtront les tensions sur le marché de l’emploi. La question de gestion des hommes en entreprise deviendra plus problématique car les relations distendues entre les salariés et leur entreprise fragilisent les organisations et leurs capacités d’évolution.
Un bon management est centré sur la recherche d'une meilleure efficacité. Les ressorts du comportement et des relations humaines dans la pratique du management sont liés à la motivation, maîtrise de la communication, de la négociation et de la gestion positive d'un conflit potentiel.
La mise en oeuvre d'un système global de management des Ressources Humaines et ses conditions de réussite dépendent , tant de la démarche stratégique de l’entreprise que des compétences et des moyens internes à la structure et de son environnement.
L’entreprise doit contenir en son sein des comportements et des valeurs suffisantes pour conduire le changement.
Mais pour gérer tout changement et accéder aux étapes de progrès les grandes fonctions de l’entreprise doivent agir de manière concertée, clarifier leurs missions, repenser l'organisation du travail et faire évoluer leur mode de fonctionnement en l'inscrivant dans des actes professionnels et pas seulement par des discours incantatoires.
Si l’homme est bien au cœur de la performance globale,la fonction Ressources Humaines, responsable de la gestion de ce capital, reste souvent mise à mal et peine à se positionner comme un vecteur essentiel de la stratégie de développement et de progrès de l’entreprise.
Comment dans ces conditions repenser la fonction ressources humaines et avoir un management performant ? Comment créer les conditions du changement, l'accompagnement et l'évaluation de ce changement ? Sur quels outils s'appuyer pour le développement d’un management performant ?
Pour mettre en place un « bon » management du « capital humain »l’entreprise doit se préoccuper, de la mise en place d’une organisation flexible et focalisée, productive et proactive. Une organisation dont les processus sont supportés par des technologies intégrées de l’entreprise, contribuant à la collaboration et au lien entre les personnes.
Une politique de gestion des ressources humaines pertinente aura pour objectifs :
Attirer, motiver et fidéliser les talents,
Développer une cohérence de l’image de marque de l’entreprise,
Mettre les compétences en adéquation avec les exigences changeantes du marché,
Mettre en oeuvre une stratégie d’excellence de service et une maîtrise indispensable des coûts de la fonction,
Développer une stratégie de progrès humain permanent, en anticipant les évolutions macroéconomiques.
Les enjeux économiques comme celui des changements démographiques imminents croîtront les tensions sur le marché de l’emploi. La question de gestion des hommes en entreprise deviendra plus problématique car les relations distendues entre les salariés et leur entreprise fragilisent les organisations et leurs capacités d’évolution.
Un bon management est centré sur la recherche d'une meilleure efficacité. Les ressorts du comportement et des relations humaines dans la pratique du management sont liés à la motivation, maîtrise de la communication, de la négociation et de la gestion positive d'un conflit potentiel.
La mise en oeuvre d'un système global de management des Ressources Humaines et ses conditions de réussite dépendent , tant de la démarche stratégique de l’entreprise que des compétences et des moyens internes à la structure et de son environnement.
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